前言
Netflix的絕大多數的營收來自於全球訂閱戶繳交的月費
Netflix必須每年讓使用者永遠能看到新作品，以避免使用者退訂，所以他有最新最有趣的戲劇和電影，而且目前大都是原創自製節目
從一家DVD遞送公司成長到在全球擁有2.037億個訂閱使用者，在美國的訂戶已達到7300萬，其主要的競爭對手有HBOmax、Hulu、亞馬遜影片、Disney+、YouTube Premium、Apple TV.....等。(2021年1月的數據)
他成功的創造新的模式打破以往純串流平台的經營(例如youtube)，但是這樣的模式能撐多久，或許最後會轉型成電影公司戲劇公司都是有可能的，這本書給力(powerful)，是之前的人資長珮蒂‧麥寇德（Patty McCord）所寫的，他也待了14年並經歷創辦人時期，並且發表了有名的 矽谷有史以來最重要文件 (網飛文化集（Netflix Culture Deck）SlideShare點閱率超過 18,000,000 次這份100多頁的ppt文件，寫到融會企業文化精髓，闡述Netflix重視的價值和人力管理方式)
https://slidesplayer.com/slide/14483586/
摘要
一種新的工作模式、自由與責任
給薪特休假沒有上限(因為自由要自己決定)
沒有績效獎金制度(因為人才要的不是錢，他要高效的學習成長)
找人要找未來所需要的人才
薪水要給具有超出同業的薪水(避免高效人才的離開+找到最好的人才)
每年汰換10%不適任
所以他給的絕對的自由，但是你必須是高手，並且須付出強大的責任與績效
關鍵字
最好的激勵是和最強的團隊並肩作戰並能成長，而不是發獎金
所有員工都應該了解公司業務――讓大家都了解公司的所有事，不要隱藏並持續溝通工作
全員貫徹絕對誠實-可以避免誤解和溝通的內耗，並鼓勵大家提出意見
熱烈辯論 ――培養有定見的觀點，只根據事實辯論，可以讓大家分組討論，並且可以讓各方對調反方的觀點來辯論，可以讓立場不同的部門互相理解
堅定聚焦於未來的團隊--他講到要建立的求勝的團隊球隊，而不是只會互相照顧遮掩的家庭，要招募的公司未來需要的人才，而不是只是做事的人
為每個職務找到對的人-真正有效的激勵是高手圈的人才密度+令人心動的挑戰，另外員工留住率一點都不重要，你留下一堆白癡幹嗎??+挖掘履歷表之外的東西，這個有點玄，我覺得是面試官的直覺吧
付給員工值得的薪資 ――善用判斷來決定薪酬，總之就是給市場上最高的薪水，吸引最好的人，其實很多公司都不敢給高薪，應該是好的人他會為你帶來薪水10倍以上的獲利..另外不要亂給獎金，有時候會引來很多紛爭
好聚好散的藝術 ――快速做出必要改變，解僱他也是好事，因為說不定他會找到更適合他的工作，還會感謝你
結論與反思
一句話結論-
絕對的自由 絕對的誠實 最好的薪水 最好的人才
反思-
Netflix相關的書籍在台灣有零規則、一千零一個點子之後還有給力，其中Reed Hastings寫的零規則很精采，當年他共同創辦Netflix然後被踢走離開，說不定未來Netflix會某天低落到最後再請他回來恢復光榮，就像賈伯斯回蘋果一樣，在零規則書中你會看到這些自由與責任是一步步慢慢建立起來的，也有很多東西是最後才發現的規則，但其實很多很難適用在台灣或華人社為中，尤其是誠實， 我們很難對人誠實，尤其在職場上，很多都為了留情面或是所謂的公司倫理。
另外我覺得很好的觀念是對"高手最好的激勵是和最強的團隊並肩作戰並能成長，而不是發獎金"，獎金薪水本來就是條件之一，但對高手們在許多選公司的時候，並不會排到最重要的選項，高手要的是成長和挑戰
就像賈伯斯那時要招募人才時，對當年還是百事可樂董事長的候選人史考力說的
「你在你剩下的人生，你是要賣糖水，還是要一起來改變全世界？」
